【性別不平等】女性CEO在世上依舊是「少數民族」?原來因為這原因!

【性別不平等】女性CEO在世上依舊是「少數民族」?原來因為這原因!

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By PressLogic on 10 Aug 2018

百事公司行政總裁Indra Nooyi將於10月卸任,結束24年在百事的職業生涯。日前,其接受Freakonomics Radio採訪時被問及為何當今能夠領導大公司的女CEO少之又少?Indra Nooyi則表示很大程度的原因是工作生活平衡以及「管漏現象」(Leaky Pipeline)。

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Indra Nooyi說道:「我認為的問題是,我們讓很多女性入行,卻給她們初階的職位。」「當女性做到中層管理層時,那就可能到了他們的生育年齡。當他們生了孩子後,便很難去兼顧孩子、事業、婚姻等,並成為一個高潛質、可在金字塔結構般的公司中快速成長的能力者。當你慢慢晉升時,機會就會變小,而我們需要解決這問題。」

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在Indra Nooyi宣布卸任後,美國500家最大的上市公司只剩下24位女性經營企業。而且她的離開更留下了少數具有少數民族或族裔背景的女性經營者 - 例如,2017年,太平洋瓦斯與電力公司(PG&E)CEO Geisha Williams成為第一位經營市值500強企業的拉丁裔首席執行官;生於台灣的超微半導體公司(AMD)CEO Lisa Su。

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研究表示,「管漏現象」與大眾缺乏對職業母親的支持等問題,無論要解決的這些現象多麽重要,也只能稍微解釋到為何如此少的女性,特別是少數民族女性,能夠達到美國企業的高峰。研究還指出,缺乏願意為有色女性提倡的執行「贊助商」,還有少數民族在職場所面臨的「情感稅」或壓力等,甚至還有白人男性同事的行為都會阻礙她們的成功等問題。

研究問題的哥倫比亞大學商學院教授Katherine Phillips說:「如果你把它總歸在人們對那些被視為有潛在領導能力的期望,那麼還是會有非常刻板的印象 - 高大、白人、男性。」由於在企業界的傳統模式中,還有很多公司主要是白人和男性,因此當有色人種女性在公司環境中,仍會面臨性別、種族、或民族的特殊挑戰。

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研究智庫中心(CTI)的Ripa Rashid表示:「例如,少數民族女性必須經常散發『行政人員』的氣勢與頭銜,來幫助她們達到規範和期望。」

即便Indra Nooyi設法接受她的根源與背景,但Rashid表示,公開談論作為移民或在特殊場合穿著傳統的印度紗麗(sari),其實對於少數民族女性來說並不是那麼容易。

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成立於1962年,為女性與商業擴大機會的領先非營利性組織Catalyst日前描述了許多少數民族在職場所面臨的「情感稅」問題 - 她們必須「保持警惕」以防止同事的潛在偏見。研究人員對四十多年來那些獲得哈佛MBA學位的非裔美國女性進行研究時,發現了類似的狀況 - 她們覺得在工作中需要比白人男同事付出更多的努來才能「做自己」。

Phillips表示,這對少數族裔女性領導人來說尤其困難與具有挑戰性。她的研究發現,即使領導者被期望去分享更多對於自身更「真實」的東西,但少數民族往往會缺席社交活動,或者因害怕增加刻板印象而鮮少透露、分享關於他們自己的事情,她以黑人姐妹會為例談論這樣的狀況。

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Phillips表示這可能會使他們看起來更加不同:「他們可能會產生更大的恐懼去疏遠,會本末倒置。」

有其他研究表明,在少數民族或女性擔任領導叫色後,白人男性甚至會反擊。密歇根大學商學院教授Jim Westphal在一項涉及1,000名高管的調查數據研究中發現,在任命女性或少數族裔為首席執行官之後,白人男性管理層往往會不太認同這一事實。這降低了白人男性幫助其他同事的意願,特別是那些具有少數民族背景的同事,間接地對新任首席執行官任職期間的績效產生影響。

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那麼解釋呢?Westphal並沒有對此解釋表示滿意:「我認為這是對少數民族偏見反應的一部分,因為他們在組織中處於非常高的地位。」

 當然,這種解釋只是複雜原因的一部分,因此很少有少數民族婦女領導主要的上市公司 - 從職業決策到根深蒂固的刻板印象,組織文化和家庭支持等許多問題都起到了不小的作用。Catalyst組織的臨時CEO Ilene Lang表示,即使是菁英制度的績效管理組織也可以鼓勵「偏見」,獎勵那些「積極推動結果」的人 - 這種在傳統上與有機會傷害不遵從一般性別定型行事的女性的男性領導者有關的行為。

資料來源:The Inquirer

Text by BusinessFocus Editorial


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